El procés de selecció

Els tests psicotècnics són instruments estandarditzats que mesuren aptituds, capacitats, aspectes de la personalitat, interessos, valors professionals, etc.
Els utilitzen el 75% de les empreses per dur a terme els seus processos de selecció. Els podem classificar en dues modalitats: tests d'aptitud i tests de personalitat.

Tests d'aptitud

Avaluen aspectes naturals, innats o adquirits per dur a terme la feina. Tenen en compte factors com raonament verbal, creativitat, memòria, aptituds numèriques, espacials, atenció i percepció, etc. En aquest cas es recomana:

• Seguir les instruccions.
• Preguntar a l'examinador/a qualsevol dubte sobre les instruccions, abans que comenci a comptabilitzar el temps.
• Llegir amb atenció les preguntes i totes les alternatives.
• No sortir de l'aula durant la prova.
• En cas d'equivocació en una resposta, cal ratllar-la i encerclar la resposta correcta.
• Cal treballar al més ràpid possible donat que es tracta de proves cronometrades.

Tests de personalitat

Avaluen aspectes com l'ansietat, l’autocontrol, la independència, les emocions, l'agressivitat, el dinamisme, la influència sobre els altres, prioritats i motivacions, etc.
Són qüestionaris amb un nombre considerable de preguntes. No hi ha respostes correctes o incorrectes, cada persona té unes característiques determinades i cada lloc de treball requereix també un tipus de personalitat o un altre. En aquest cas es recomana: 

• No intenteu donar una imatge determinada. Tots tenen escales que avaluen la sinceritat en les respostes.
• No penseu massa les respostes. Si doneu moltes voltes a la resposta i trigueu molt a finalitzar el qüestionari pensaran que sou una persona molt dubitativa.
• Si cap de les alternatives que us ofereixen com a resposta correspon amb la vostra forma de ser, escolliu la que més s'hi aproximi.

Exemple: El test CompeTEA es un qüestionari dissenyat per avaluar competències personals i ocupacionals  i per la presa de decisions. 

Les dinàmiques de grups són un conjunt de tècniques grupals que permeten valorar aspectes que no es poden avaluar amb la resta de proves, com per exemple: La capacitat de lideratge, la capacitat crítica, la cooperació, la empatia, la lògica (arguments i rèpliques), el respecte, expressió verbal...

Cada cop són més les empreses que utilitzen aquest tipus de tècniques dintre del seu procés de selecció, ja que permeten valorar aspectes que no es poden avaluar amb la resta de proves. En aquestes dinàmiques diverses persones candidates realitzen una activitat que és observada pel personal tècnic encarregat del procés de selecció i que avalua l’actuació de cada participant. Aquestes dinàmiques, de vegades poden simular situacions professionals, però d’altres es plantegen dilemes o fins i tot qüestions morals.

Recomanacions pràctiques per als participants:

• Ser natural
• Participar activament, aportar solucions i contribuir a l’assoliment dels objectius grupals
• Extremar l’educació i la cortesia
• No ser agressiu/va o obstinar-se amb les idees pròpies
• Buscar que el grup avanci més que el lluïment personal
• Llegir amb atenció al material 
• Escoltar els altres amb atenció

Les proves professionals avaluen coneixements imprescindibles dels candidats per al lloc de treball. Poden tenir diferents formats: exàmens, exercicis de simulació, qüestionaris tècnics, Es poden fer en forma d'exàmens, qüestionaris tècnics, exercicis de simulació, etc.

Amb aquestes proves es pretén obtenir informació sobre l'experiència i l'aprenentatge d'una professió, i sobre els coneixements específics que donen valor a la persona candidata.

Recomanacions:

• Abans de començar fa falta que us assegureu d'haver entès molt bé les tasques que heu de realitzar.
• Cal planificar les tasques en funció del temps que han donat per fer-les. Si abans de començar feu un esquema, la prova estarà més estructurada i serà més fàcil.

Exemples de simulacions: realitzar una tasca amb un programa d’ordinador determinat, tenir una conversa en un altre idioma, parar una taula, etc.

El centre d’avaluació és una metodologia de selecció que té una durada d’un o dos dies i s’utilitza per avaluar les competències transversals en diferents situacions que simulen el que podria ser treballar en aquesta empresa. Les activitats que es poden proposar són molt variades i poden incloure:

• Redactar un informe: En base al material escrit proporcionat per l’empresa, normalment relatiu al seu àmbit d’activitat, haureu de redactar un informe amb les vostres recomanacions. Aquest exercici comptarà amb un temps limitat. Aquesta activitat serveis per avaluar la capacitat d’anàlisi, raonament i expressió escrita.
• Fer una presentació: Et poden demanar realitzar una petita exposició davant les altres persones candidates i/o davant del personal avaluador. Avaluaran la capacitat per estructurar una presentació, capacitat d’expressió oral, habilitat per parlar en públic, etc.
• Exercici de la safata: l’activitat consisteix a imaginar que ja ests contractat, et donaran una safata plena de documents, cartes de clients, taxes, peticions d’informes, trucades rebudes, correus electrònics, etc. L’objectiu és que amb un temps limitat realitzeu aquestes tasques de la manera més eficient possible. D’aquest manera avaluen la capacitat de planificació, gestió del temps, capacitat de resolució, de comunicació verbal i escrita...

Tradicionalment és el mètode de selecció més utilitzat. Es tracta d’aprofundir en la trajectòria professional i formativa de les persones candidates al lloc de treball.

La tendència actual és anar deixant de banda aquest tipus d’entrevista i evolucionar cap a l’entrevista per competències, donat que les entrevistes curriculars no aporten molta més informació de la que ja es troba recollida al currículum. Per tant, no permet inferir amb exactitud el rendiment de la persona en el lloc de feina al qual opta.

Per fer front aquest tipus d’entrevista, és imprescindible conèixer amb profunditat la nostra trajectòria professional. És molt important recordar el nom de les empreses on hem treballat, les dates, funcions i tasques exercides en cada lloc de feina, els centres formatius on hem realitzat formacions i el nom complert dels cursos o formacions que hem realitzat.

A l’hora de preparar-la és molt útil redactar un petit discurs ben estructurat, coherent i real que reculli les dades més rellevants de la nostra trajectòria professional.

Aquesta tècnica consisteix en una presentació expressa de la nostra trajectòria professional, identificant el nostre valor afegit per a aconseguir fer la nostra candidatura més atractiva i captar l'atenció dels seleccionadors. Per això, el teu missatge ha de complir tres requisits:

• Ser clar
• Ser concís
• Ser atractiu

Consulta la sessió de webinar "microentrevistes de treball" per saber més sobre les entrevistes curtes.

Cada cop és més freqüent que les empreses utilitzin l'entrevista per competències per seleccionar les persones que millor s'adeqüen a un lloc de treball. Aquest tipus d'entrevista se centra en identificar les competències més desenvolupades de la persona candidata. Les competències són aquelles característiques personals que donen un valor afegit a les persones i garanteixen uns resultats superiors en el seu lloc de feina. S'evidencien a través de conductes observables i avaluables.

Les preguntes es relacionen amb situacions reals que han ocorregut en el passat, i també es poden plantejar situacions hipotètiques. L'objectiu és recollir la màxima informació sobre les competències que la persona candidata ha posat enlloc en el moment de resoldre aquestes situacions i així poder identificar el seu perfil competencial, valorant d'aquesta manera el grau d'idoneïtat amb el perfil requerit per al lloc de feina a cobrir.